平南经开区提出的人事改革核心是四点：
一是打破领导身份的一贯性。在县级、科级的领导岗位设置尚，领导岗位属于特定限制职位，职位不随着人的变动而调整，在这个岗位上才能享受相应的待遇，退出岗位或者是调整了，待遇都不再随着领导干部个人而调整，也就没有了过去享受某某级别待遇或保留某某级别待遇的说法。所有人只要不在领导岗位上，就要和普通职工一样按新的工资标准进行工资调整，而且退出领导岗位干部必须是在普通岗位继续工作，退居二线的做法也就不会再保留了。想要成为领导，也不再设置最高任职年龄限制，只要有精力有干劲，多大年龄都不会成为障碍。
二是实现干部的待遇统一。所有的干部待遇问题一律拉平，职级职务的差距被进一步缩小。工资构成由四部分组成，首先是工龄来计算基本工资，基本工资占工资总比例的50%；其次是岗位性工资，岗位性工作突出基层倾向性，基层的干部岗位工资标准高于部门的干部，一般员工的岗位工资标准高于领导干部，这样的考虑是基层一线的干部承担了大量的业务工作，而部门和领导在统筹上多于具体实务，岗位性工资占35%；第三是领导职位工资，对于担任了领导岗位的干部，在领导岗位上可以领取相应的工资待遇，但这一类的工资仅仅是发给在某一职位上的干部，只要离开了就不再会有相应的待遇了，这一部分只占10%；第四是考核绩效，不再单纯依靠单位年度考核为干部发放绩效考核奖，而是根据干部的日常量化考核细则和单位整体运转来评价，个人日常量化考核占绩效考核的60%，单位整体运转评价占40%，根据不同档次干部能获得不同的待遇收入，但如果一个干部的日常量化考核在最低线以下，不仅这一部分的工资不能拿到，连岗位性工资也要被扣减，绩效考核则占了15%。
三是实施干部日常量化考核。干部日常量化考核非常细致，细致到了有一个庞大的运算系统来支撑，日常量化考核分为“四类五法”，“四类”是指“日记、月录、季考、年评”四类考核方式，“五法”是指“个人完成评价、同事评价、领导评价、服务对象及群众评价、社会效益评估”五种评价方法。举个例子表示，某个干部接受到领导安排的工作，每天就要把安排的这项工作记录在专用的《干部履职日常登记表》上，在开展工作的过程中，认真记录下自己的工作思路和工作方法，取得的成效和存在的问题，对于不能当天解决的，要累计记录下去，直到完成。某一项工作结束时，把《干部履职日常登记表》交给服务对象或群众，请他们签署意见后，立即密封，带回交予合作完成的同事，请同事提出客观的评价意见，并签字，同事将签完的《登记表》直接交分管领导和主管领导，由分管领导和主管领导对其工作成效进行评价，而后直接交主管考核的办公室。领导在交办的事项时，同时告知主管考核的办公室形成事项清单，主管考核的办公室每个月对完成的事项清单进行核对，重大事项要延伸到群众中进行二次评议，如果在这过程中出现了工作事项的反复或失误，通过调查对事项完成情况进行再次认定，确定考核等次，如果干部在工作中因为方式方法引发了群体性信访事件或者是重大安全责任事故，则要由纪委同志对该项工作进行深入调查，划定干部责任。每个季度，由上级组织对下级组织的所有工作进行核对清查，对于工作中出现的问题进行指正，同时结合上一级组织、纪检部门收到的信访线索进行复查，对重点工作进行民意走访，以此确定本单位的当季考核结果。全年结束时，上级组织对整个单位的运转进行客观评价，对于每个干部所承担的工作量、支撑度、成效性进行一个分析计算，最终确定干部全年的日常量化考核标准。社会效益评估主要是针对于承担的工作带来的社会效益，尤其重视环保、建设质量等长期性的社会反响，对于社会效益差的就要对干部进行问责处理。
四是干部的选拔渠道改革。以前的干部选拔，虽然说经过了很多的组织程序考核，但最关键的问题始终没有解决，就是初始提名的问题，不论怎样的改革，都没有深入到这个问题中。现行体制中，领导干部个人意志是占了很大的影响的，对一个干部的了解和评价都是靠平时的眼观和耳听，这始终是人治的氛围和环境，考察某一个干部都是先确定了职位和相应的人选才会到相应的单位进行考察，这始终摆脱不了个人意志的问题。平南经开区的设想就是建立多层次多梯次干部队伍库，根据行业需求和干部专业品德、能力、年龄、学历、经历等结构，建立多层次的干部梯队，结合干部日常量化考核指标，对干部进行综合定位，当职位出现空缺时，录入系统，自动会生成拟任人选合理化建议，根据建议再进行干部的考察，这样就能让平时在一线工作，但又很少接近领导的干部有更多的提拔空间。
“同志们都来了，想必刚才大家都把这份报告看过了，具体内容我就不再多说了，现在还有什么问题，大家畅所欲言，有问题就直接指出来，不要怕得罪人。”顾维城起了开场白。
“维城同志，报告我看过了，总体而言这次计划在平南经开区搞的人事制度改革，确实很大胆，很创新，也很具体，但是我想谈一下我自己的想法。首先，把干部的身份模糊化了，特别是工资待遇都拉平了处理，很多从领导岗位上退下来的老同志会有意见的，这不是打破他们的既得利益嘛，这样很难聚拢人心，领导干部也不是没有做事嘛，领导干部还要承担很多的政治风险嘛，这样拉平了会对领导干部的积极性有打击；其次是干部的选拔问题，这样的设置，那这样的干部领导用不习惯怎么办？工作能不能顺利推进就是问题了，再者说组织的意图以后怎么能落实，都是凭这些指标去看人，那党委的决策又放哪里了？最后就是这套考核体系，太复杂，太麻烦，每天干完了事还要记这么一大堆东西，干部会有意见的。”杜德平说出了他心里的想法，毕竟这样的方案确实牵动着每个干部的切身利益。
“杜市长的意见，也就是我想说的，这样搞下去，会不会和中央的政策有违背，党要管党这是个基本啊，这样搞会不会党在基层的控制力就会下降，特别是对干部队伍的管理就会松掉啊。”李季说出来。
“要搞创新搞突破，但是不能突破底线啊，如果这样干下去，我们市委对下面还有什么控制力，不都是他们自己说了算啊？”杜德平显得有些着急了。
顾维城没有说话，只是拿出桌上的烟，给参会的人都发了一支。
邓光和张凯把这次调研的详细过程汇报了，把总结发现的问题又仔细讲了讲，特别是对于政策里的解释也反复找到了理论支撑和依据。会议在你来我往中不知不觉已经开到了下午6点半，但所有人都沉浸在论战之中。
顾维城看了看表，但并没有散会的意思，他今天就是要统一市委几个主要领导的意见，否则这个消息在会后会很快传出去，后面的事就更难说了。顾维城慢慢说道：“刚才你们的话很有道理，我也思考过这些问题，但是我想这些才是治本的方法，我看来，基层干部没有干劲，缺乏的就是上升的空间和渠道，他们不认识上边的大领导，一辈子也许都干不到一个小科级，而市级部门的同志本身就占据很好的政治资源，年纪轻轻都能当上科级甚至是县级，这对基层的同志很不公平。还有我经常在谈到，选拔用人不能凭我们的一种印象，有的时候看到的和听到的都不一定是真实的，哪些人能干事，只有他们服务过的人心里最清楚，我们只有一部分的发言权，而非所有决定权。刚才大家也谈到了一个问题，就是党要管党的问题，其实这里面还有一句话就是从严治党、从严治吏，严才是核心啊。对我们的干部要严，怎么办？只有对他们进行全方位的监督考核，让他们没有随意随性使用权力的机会。我想这些道理你们都会理解的，如果还是老路子老办法，你们想象彭越，在天宁，彭越说用哪个干部就用哪个干部，这次市纪委在天宁一下抓了十几个科级以上的干部，这些难道还不能说明问题吗？”顾维城仔细把自己的思考与市委班子成员进行了交流。
杜德平和李季等人的观点也有了一些松懈，不再过于坚持，毕竟这是市委书记做出的决断，顾维城的行事作风是不做则罢，一做到底，从他这8、9个月的时间来看，他是下定了决心就要干成事的人，阻挠有的时候会很被动的，表达出自己的观点就可以了，真正出了问题时自己也能说得清楚。
“刚才这还只是平南经开区提出的一些建议，我想在经开区搞了这次试点之后，我们市委也要有所行动，那就是重新制定对基层的考核办法，不能再下那些指标了，这样基层会丧失很多的工作动力的，每个地方都有自己的特点和特色，给他们空间和时间，来换科学持久的发展，不能用这些指标来束缚他们。你说经开区都已经没有农村地区了，都变成了城市，我们还考核他们农业指标作什么？这不是瞎搞嘛，但经开区都全部转换成了城市，那为什么还有那么多的村不及时转为城市社区，这也是我们上面出现的问题，所以才会搞有农村名字的就要搞农业考核，这是不客观、不恰当的，考核必须是实事求是。一切从实际出发，目标他们自己定，自己下多少目标必须说出个子曰，也不能随口乱报，明明实现得了的要报低，明明实现不了的要报高，给自己定目标就是要根据自己的实际，给自己以动力。这是市委马上要跟进的事。”
顾维城的第一步已经得到了基本同意，邓光和张凯感受最为深刻，这是赋予他们的权力，也是他们为平南做出的一份贡献。