第四，人才既然是一种商品，是一种稀缺资源，但只要是一种商品就要进行交易，只有进行了交易，才能体现出人才的价值和功能。在市场经济体制下，人才通过自由流动，即供求双方的自由选择，让人才得到了优化配置。所谓“人尽其才”、“各得其所”，无非是人才流动这种特殊商品的自由交易结果。

    第五，人才既然作为商品就要进行交易，在交易中就有成本的问题。在市场上，和人才商品进行交易的一般是用人单位，包括企事业单位和外国企业等等。但企业追求效益，效益对应成本。

    通常情况下企业购进人才时都付出了相应的成本，可是付出成本之后，能不能换来人才商品创造的效益，这不是一个三言两语能说清楚的简单问题。一般来说，人才都是高学历的文化人物，受过一定的知识教育和技术培训。但高学历就一定能换来高回报吗？这是不一定的。一个饲料加工厂只要购进几台先进的饲料加工机器就可以保证预期的生产量和生产效益，但是人才是不是也一样？举一个例子，比如某企业高薪聘来一位“海龟”博士，本来希望他能够发挥一技之长，为公司开发出市场需要的新产品，可是两年过去了，博士还是原来刚进公司的样子。这时，企业才意识到博士是一个高分低能儿，无奈之下只好请博士另谋高就。还有一个企业好不容易从竞争对手那里挖来一名高级管理人才，给了他很丰厚的薪金，然而这位高管却怎么也不能跟同事和谐友好相处，不久后就背着公司另谋了一份工作，给公司造成不小的损失。所以在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。

    所以，对于企业而言，怎样才能招揽人才、留住人才并不是一件容易的事，不同的企业、不同的地区就要采取不同的方法。但总的说来，人才经济学认为，要想招揽人才、留住人才，需要注意以下方面：

    第一，每个人都想发展，所以，企业必须为人才提供良好的发展环境，从而充分调动其积极性。在这一方面，日本企业是我们学习的榜样。在日本的各种企业里，基本上都组建有“发明创造委员会”，这是企业为了鼓励员工创新而设置的一个机构。因为，在他们的企业里，所有员工都可以提出自己的设想，如果设想被采纳，企业将会提供丰厚的奖励。即使不被采纳，也会获得一定的奖金。同时，企业十分重视员工的培训，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，提高他们的业务水平。

    第二，实行人性化管理。“以人为本”的理念在日本的企业里也随处可见。所有企业每逢有婚娶、生日、生子一类的喜事，企业都会有所表示，如专门送上一些别具一格的贺礼，或者在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺。企业领导还定期与职工一起参加各种活动。这种“以人为本”的工作环境和人际环境，都加深了员工对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。

    第三，企业必须有有效的激励机制。比如华为集团，员工一旦被聘用，就会享受优于同类行业提供的薪酬待遇。公司还对做出技术革新或提出合理化建议的员工提供奖励，而且奖励非常地丰厚。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大的作用。