兵者，国之大事。能否建设一支军事精英人才队伍，历来是维护一个国家安全的重大问题。在120年前的甲午战争中，人才问题成为导致战争失败的重要原因，有众多英才而不用，有精英苗子而不育，导致大清帝国在战争中饱尝苦果。历史一再表明：庸才误国，蠢才祸国。如果让寡德无能之辈占据重要位置，最终必然祸国殃民。120年后的今天，在新的甲午年，国防和军队改革已经全面展开，加快推进人才建设转型已经成为当前一个重要而紧迫的任务。

    党的***之后，***主席反复强调：加强高素质干部队伍建设，大规模培养高素质新型军事人才，是实现强军目标的战略性要求。加快推进并顺利实现人才建设整体转型，建设一支军事精英人才队伍，尽快将能打仗、能打胜仗的人才提升使用到重要和关键岗位，已经成为当前军队战略转型建设能够成功进行的关键。

    军事人才建设转型，并不是单一性的变革，也不是方向性的转轨，而是一种战略性、系统性、整体性、有序性、渐进性的重大改革。冠之以“H形”，即是讲转型是在传承历史基础上的创新，是在全面审视现状后的突变，是在历经“摸着石头过河”后整体性的变迁。因此，军队人才建设转型，是军队建设由工业化向信息化整体转型的战略性改革，意味着历史传承，也意味着机制创新；意味着理性反思，也意味着前景瞻望；意味着顶层设计，也意味着慎重试错。推进军事人才建设转型，不能割裂历史但也不能盲从于历史，鼓励大胆创新但又不能脱离现实。

    从历史上看，军事变革是社会变革的方向标，军事上的变革向来在人类社会形态的转变中发挥着重要的引领和先导作用。近年来，以信息技术为基础和核心的新技术革命，同样引发了现代社会的深刻嬗变，人类社会也由此从工业时代迈入信息时代。在全球范围内，随着高新技术特别是信息技术在军事领域的广泛应用，战争形态逐渐由机械化战争向信息化战争转变，并使战争变得更加诡异多变。党的***以来，***主席高度关注军队建设问题并反复强调，实现中华民族伟大复兴是我们的强国梦，对军队来讲也是强军梦。没有一个巩固的国防，强国梦就难以真正实现。当前，军队正处于由机械化向信息化转型的重要历史时期，率先推进人才建设整体转型，是军队战略转型建设的重要内容和关键支撑。

    加快推进中国特色军事变革迫切要求实现人才建设转型。以信息技术为核心的世界新军事变革，是迄今为止人类军事发展史上影响最广泛的一次深刻革命。在机械化半机械化基础上展开的中国特色军事变革，走的是以信息化带动机械化复合式发展的路子。经过土地革命、抗日战争和解放战争逐步成长起来的中国人民解放军，是从农村包围城市的中国式革命道路上发展壮大的，刻着苏联“大陆军”模式的深深烙印。在长期的防御性的国家战略下，既有不怕流血、不怕牺牲的优良革命传统，同时也带有浓厚的上下垂直的官僚体系色彩。高层次人才数量偏少、学科专业布局不平衡，军队领军人才专业比较集中；人才知识结构老化单一，信息素养偏低；传统的机械化思维惯性大，工作作风仍然因循守旧；视野狭隘，站点偏低，缺乏战略性、全局性、前瞻性和创新性等等，这些都严重阻碍了中国特色军事变革的顺利进行。

    有效履行新的历史使命迫切要求推进人才建设转型。在新的历史条件下，能否做到坚决听党指挥、能打胜仗、作风优良，不断提高应对多种安全威胁，圆满完成多样化军事任务，是当前军队建设面临的最重要考验。在信息化条件下，无论是战争军事行动，还是非战争军事行动，归根到底，从某种意义上讲，制信息权决定了制胜权，能否具备良好的信息素养和快速的信息应变能力，已经成为衡量军事人才能力高低的一个重要标尺。当前，信息素养不高，信息应变能力偏弱，已经成为影响和制约履行历史使命的重要“短板”，只有实现人才建设整体转型，加快解决这一瓶颈问题，才能顺利推进军队战略转型建设。

    武器装备更新换代迫切要求推进人才建设转型。随着军队武器装备更新换代速度不断加快，大批信息技术含量高的武器装备陆续列装部队。一方面，武器装备信息化要求人才能力素质相应提高。另一方面，武器装备信息化要求加快推进管理体制创新，要求信息的获取、处理和综合集成高速快捷，实现人与人，人与武器，人与指挥系统，武器与武器之间的无缝链接和高效运行。

    与120年前的甲午大变局时代相比较，在新的甲午年，世界军事变革日新月异，国与国之间的抗衡与较量风起云涌，全球人才竞争更是日趋白热化。在这个大变革时代，挑战前所未有，机遇也前所未有，必须要清醒认识当前军队人才建设所处的历史方位和现状。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”必须要以高度的责任感和强烈的忧患意识，正确分析人才转型建设面临态势，把握机遇，顺势推进，积极作为，力求实效。

    十年树木，百年树人。人才成长是一个逐步积累的过程。长期以来，我军人才建设坚持与时俱进，取得了显著成效，为巩固党的执政地位、推进军队现代化建设和有效应对多种安全威胁、完成多样化军事任务提供了坚强的组织保证和人才支持。特别是进入新世纪新阶段，紧紧围绕建设信息化军队、打赢信息化战争的战略目标，以军事斗争准备为牵引，强化人才建设的战略筹划，大力实施人才战略工程，大规模培养人才，大幅度提高能力素质，全军人才建设呈现出加快推进、全面发展的良好势头。从整体上看，我军人才建设虽然取得明显成效，但也存在不少矛盾问题，严重影响和制约了军事人才建设的顺利转型。

    人才总量特别是高层次人才数量匮乏。高层次创新型科技人才还比较少，目前全军院士占全国院士总数的比例还比较低，能够跨学科领域谋划组织重大项目攻关的领军人才、引导推进学术技术创新发展的拔尖人才还比较缺乏。联合作战指挥人才少，各级指挥干部特别是高中级指挥干部，经历大都比较单一，谋略水平、知识结构、指挥本领等与信息化条件下联合作战的要求还不相适应。基层部队专业技术骨干少，能够解决装备技术保障复杂难题的专业技术骨干还不多，医疗卫生、油料、信息化等专业人才缺口比较大。

    人才能力建设整体水平还不高。人才培养缺乏岗位牵引和实践平台，科学文化素质特别是信息化素养偏低，在一些岗位上，训用脱节、岗位与能力不对称的现象还比较突出。

    人才布局结构还不合理。传统陆战型、国土防御型体系人才比重偏大，人才还没有及时向战斗力生长点和信息化转型聚焦，人才战略方位分布不合理、人才学科专业分布不均衡的现象还比较突出。

    人才梯次配备还不合理。人才的老中青年龄搭配上还不够科学，创新型人才团队还比较少，没有形成科学完善的梯次递进、进出有序的补充机制，部分学科专业甚至还存在人才断层隐患。

    人才发展缺乏科学规划。对人才发展缺乏科学和长远的职业发展规划，人长成长的自主性大，缺乏科学及时引导，职业发展存在盲目性。

    人才政策制度还不完善。现行人才政策制度遇到许多矛盾问题，有的政策制度滞后于国家政策制度机制创新和社会利益关系调整变化，有的政策制度滞后于军队现代化建设进程，有的政策制度存在缺失，有的政策没有发挥出应有的效能，需要及时进行大幅度调整改革。

    人才建设转型是一项重大工程，具有十分鲜明的系统性、科学性、时代性。在研究论证和指导推进人才建设转型的过程中，必须要注意警惕和及时破除一些不相适应、陈旧过时的思想观念，避免陷入误区。

    防止盲目崇外倾向。不加认真分析鉴别，就人云亦云，觉得外国的月亮就是比中国的圆，把国外的政策和规定简单地拿过来就用，不考虑国情军情，甚至照抄照搬，囫囵吞枣，贻害无穷。

    防止教条主义倾向。简单地陷入条条框框之中，照本宣科，忘乎所以。要么唯学历，把学历高简单地等同于能力高；要么唯论文，片面认为SCL因子高就是专业水平高；要么唯年龄，单纯依靠年龄划线来遴选人才，只要年轻的就是千方百计地进行政策倾斜。如，有的单位对年满58岁的正高、56岁的副高，个别单位甚至对年满55岁的高职搞一刀切，一律安排退休，实行一刀切，作为包袱甩出去，甚至限期办理退休手续。有些学科的专家，经过多年系统培养提高，正是出成果的最佳时期，正是没有负担要为国家做贡献的黄金时间，却不再为他们提供事业平台，造成人才的极大浪费。

    防止妄自菲薄倾向。对人才建设的整体现状缺乏客观、历史的态度，不能实事求是地去评判，只看见缺陷和不足，看不到优势和特色，人云亦云，妄自菲薄。

    防止闭门造车倾向。制定政策规定，不能脚踏实地深入基层、深入一线去了解情况，不能广泛听取各方面的意见建议，关起门来搞条文，使得政策变形走样，严重脱离现实需要。

    防止门户偏见倾向。站点不高，缺乏大局观念，没有系统性，制定政策的立足点仅仅局限于部门或局部利益，不能放眼全局，导致解决了某一问题，又引发出更多的问题来，造成工作上的被动。

    作为国之重器，军队人才是国家人才的重要组成部分，军队人才制度调整改革，更要置放于国家人力资源的大盘子中进行。从根本上讲，军事人力资源调整改革，总的是要适应社会利益关系的调整和国家政策制度的创新，适应军队技术构成的深刻变化和知识密集程度的提高，更好地集聚人才、培养人才、使用人才，调动广大官兵的积极性、主动性、创造性，不断增强部队的吸引力、凝聚力、战斗力。因此，在军队人才建设转型过程中，必须要从军队建设面临的形势和所处的历史方位出发，确立与新军事变革相适应，与国家改革发展相衔接，与军队建设转型相契合，与军队使命任务拓展相协调的主导理念，加强军事人才理论研究和制度机制顶层设计，增强改革的系统性，明确改革的路线图，努力在重要领域和关键环节实现突破。

    要着眼于从全局和长远上与国家改革发展战略相契合。我军的各项建设，历来同党的事业发展紧密相连，是为实现党和国家政治任务与奋斗目标服务的。军队人才政策制度调整改革，只有顺应国家的改革发展大势，把党和国家对军队建设的各项要求贯穿其中，才能为有效履行使命提供可靠的人才保证和制度支撑。改革开放以来特别是党的***以来，国家深化改革总的走向是，由大范围的拨乱反正、建章立制向健全完善和政策微调转变，由单纯追求经济效益向讲究成本、追求公平、注重法制转变，由注重增量发展向盘活存量转变。30多年来，我军干部人才政策制度随着国家政策制度的创新发展不断调整改革，取得重大进展。但总体上仍然滞后于国家改革发展进程，主要原因：一方面，我国的改革开放事业，是一项前无古人的伟大实践。面对复杂多变的政治、经济、社会环境，需要以极大的勇气在探索中前进，摸着石头过河，各项政策处于试验探索阶段，具有很大的不确定性。军队在维护国家发展的重要战略机遇期中具有特殊重要的使命，干部人才政策制度对稳定军心具有决定性作用，必须保持相对稳定。另一方面，由于科学发展的思想树得不牢，在党和国家政策改革大局中筹划军队干部人才政策制度不够，侧重解决现实矛盾和问题，没有真正立足战略长远对制度建设作统筹安排，往往是单纯追求和简单地与地方政策制度改革的临时性、阶段性转轨。随着国家改革进入理性、稳定、可持续发展状态，一套与建设中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的政策制度体系逐步健全完善，为军队深化干部政策制度调整改革创造了良好条件。推进军队干部人才政策制度调整改革，必须立足在更深层次、更高起点、更远发展上谋求与国家改革发展的战略契合，着眼从根本上解决军事人才政策制度体制性、机制性、结构性矛盾，搞好军事人才政策体系、制度安排和运作机制的顶层设计，力求做到与国家人事制度改革发展目标相一致、与基础制度相接轨、与发展战略相协调。

    要着力消除官本位思想对军人职业生涯发展的制约影响。当前，影响军事人才队伍建设的一个深层次原因，就是官本位，主要表现为把职务等级作为衡量干部人才社会地位高低、事业成就大小、利益分配多少的主要指标。这种以官为本的制度形态，容易造成军人“千军万马挤独木桥”和论资排辈、优秀干部难以脱颖的现象，影响人才队伍建设生机活力，增加干部能上能下的阻力。解决官本位的问题，一方面要加强思想建设，引导军人树立正确的人生观、价值观、权力观。另一方面，必须从根本上铲除“官本位”思想和行为滋生的“制度土壤”。从当前军事人才政策制度机制看，军人职务提升与职业发展、福利待遇捆绑过紧，是“官本位”产生的主要原因。深化干部政策制度改革，必须把消除官本位的思想贯穿始终，着眼各行各业的人才都有平等的发展空间，积极推进军人职业发展与职务提升相对分离、军人待遇保障与职务晋升相对分离，构建形成军衔、军龄、待遇、岗位等多要素主导的职业发展、利益分配调节机制。要科学设计干部人才分类管理制度，为不同类别军人合理规划不同职业发展路径。要积极推动军人等级制度由职务等级制向军衔等级制转变，强化军衔在利益分配中的功能。要延长军人的平均服役周期，提高军龄工资标准和增资幅度，根据不同的岗位设置津贴补贴，提高津贴补贴在干部收入中的比重，平衡军队内部不同专业、不同职务、不同地区军人之间的利益关系。

    要更加注重能力素质在军人职业发展中的导向作用。重视能力素质建设，是我军干部人才政策制度的一个重要原则。这些年来，干部人才政策制度调整改革力度大，牵涉面广，调整内容、项目多，但干部人才政策制度改革的效益在干部人才队伍建设上没有得到充分体现，干部人才队伍建设实际水平与改革预期目标还有差距。其中一个重要原因，在于以往政策制度调整改革的着力点向提高干部能力素质聚焦不够，往往过多强调解决枝节性的具体问题，因而难以调动军人职业发展的内在动力。随着我军由机械化向信息化建设转型，人才科技素质、信息素质成为战斗力生成的主导因素，必须强化人才资源是第一战斗力资源的观念，把军事人才资源能力建设作为一个时代课题鲜明突出出来。要着眼建设一支高素质的新型军事人才队伍，深化干部人才政策制度改革，把提升能力素质的要求贯穿于军人教育培养、选拔使用和待遇保障等各个环节，在改进生长培养模式、完善继续教育体系、健全交流轮岗机制等方面，提出一系列措施，形成推动人才能力素质提高和转型的良好机制；在军人考核选拔上，坚持强化业绩与能力相统一的导向，建立岗位能力需求分析制度，健全各职系类别军人的考评标准体系，坚持把考评结果作为晋升、送学、退役、奖惩的重要依据，加大能力素质在军人职业化发展中所占的比重，引导军人靠业绩立身，靠能力进步。

    要切实保证作战主体力量优先发展、优先建设、优先保障。新的历史使命对推动国防和军队建设各领域创新发展，特别是对军事体系进行结构性调整提出了新的要求。随着我军由陆战型、国土防御型向打赢信息化战争的军事体系转变，作战主体力量不断创建、重构和优化，必须调整改革干部人才政策制度，把制度机制建设更深地融入战斗力生成发展之中。从当前我军干部人才政策制度看，还有许多方面不适应战争形态向信息化加速转变新趋势，不适应新型军事体系建设客观要求。主要表现在，统筹武器装备与人才协调发展不够，存在“装备等人才”的现象，一些高新武器装备不能尽快形成战斗力；作战部队吸引保留人才难，存在人才向非作战部队“逆向流动”的现象；军人分类管理不够科学，体现现代作战体系结构和战斗力生成发展的要求不够明显；各级领导班子尤其是作战部队班子中优秀年轻干部偏少，新型军事人才尤其是联合作战指挥人才和高层次专业技术人才比较紧缺；军人待遇保障体系体现作战特点不够鲜明，等等。要坚持把加强作战主体力量建设的思想贯穿于干部人才政策制度调整改革之中，构建重点部队重点建设、新生力量优先发展和保障的机制。要建立科学的宏观统筹机制，确保人才建设的数量规模、素质能力、比例结构与作战装备发展相协调。要健全引导优秀人才向作战部队聚集的管理调控机制，加强对指挥、航天、远洋、信息人才队伍建设的战略筹划，为新生作战力量建设提供制度保证。

    改革无小事，牵一发而动全身。军队建设转型，不是单一的个体转型，而是综合性的整体转型。推进人才建设向信息化整体转型，是军队建设整体转型的战略支撑，也是信息化条件下军队人才建设的主题和中心任务。科学树立军队人才建设转型的主导理念，选择正确的转型路径，具有十分重要的理论和现实意义。

    实现强军梦，是又一个甲午年当代军人的重大历史担当，是为实现中华民族伟大复兴中国梦的力量保证。为全面推进军队建设转型提供强有力的智力支持和人才保证，实现人才建设整体转型，需要加快进行人才建设机制创新，盘活军事人力资源，培养和凝聚更多优秀军事人才。

    构建人才核心素质能力模型。按照军队人才培养规划，区分人才的类别层次，加快研究制定相应的人才核心素质能力培养模型，明确人才培养的方向和目标。

    健全完善岗位任职资格体系。根据各级各类岗位职责，适应军队转型建设需要，以年龄、学历、经历、培训等为要素，细化任职条件，建立任职资格体系。逐步推广行政领导干部任职资格准入制度和专业技术人才资格评定准入制度。

    研究制定人才职业发展规划。根据军人职业化发展需求，根据军队建设转型对不同层次人才的需要，研究探索军队人才发展特点规律，针对不同人才的发展路径和成长规律，围绕人才发展方向、经历岗位、教育受训等内容，研究设计职业发展目标和成长发展路径。

    推进人才考核评价标准建设。坚持以能力为核心，以业绩为导向，进一步完善指挥军人考核评价标准体系，健全专业技术人才考核评价标准体系。

    健全人才资源科学配置机制。研制使用人才队伍宏观调控数学模型和决策支持系统，确定不同类型单位对不同人才队伍的配备需求，制定科学高效的人才配置的量化评估标准。

    深化院校人才培养机制改革。建立实行教员任职资格制度，探索实行教官制，实行院校教员交流任职、部队代职制度，规范完善兼职教授制度。

    探索“订单式”人才培养模式。围绕完善人才培训需求预测、任务分配和培训质量反馈机制，建立完善军队人才培养需求报告制度，建立院校、部队、机关联席会议制度，逐步实现人才的“订单式”培养。

    深化军民融合培养人才工作。改进国防生选拔培养和教育管理办法，变单一的依托地方培养为双向依托培养，建立国防生军事基础训练制度。深化科技咨询专家咨询评议制度，定期开展咨询评议活动。

    加大优秀拔尖人才引进力度。依托国家实行的“千人计划”，加大海外优秀人才的引进力度，在部分通用学科、优势学科岗位，试行海外人才竞聘制度。设立部分特聘教授岗位，聘请院士作为特聘教授，推动学科专业发展。

    健全人才工作组织管理制度。定期召开人才建设座谈会，成立人才研究中心，建立完善人才建设指导委员会工作制度、机关人才工作联席会议制度、人才工作年度报告制度和人才工作建设情况检查评估制度。

    加大人才建设经费投入力度。建立人才建设专项经费保障制度，突出经费保障重点，坚持向重点学科、新兴学科、优势学科、军事学科倾斜、向培养紧缺人才倾斜。加大监管力度，进行定期和不定期审计。

    推进人才发展规划体系建设。各单位结合实际情况，制定本专业本领域本系统人才发展规划和配套措施，发挥各业务部主管部门的作用，推进人才发展规划的体系化建设。

    突出抓好高层次人才队伍建设。以院士、院士后备人选为重点，加大高层次人才选拔培养力度，完善优秀人才指导导师带教制度，制定个体化的培养目标和措施。

    进一步完善干部代职制度。完善机关干部到军兵种代职和专业技术干部双向代职工作规定，改进代职形式，加强军事学科人才代职基地建设，提高干部代职效益。

    加强优秀人才科研平台建设。进一步加强博士后科研流动（工作）站和军事学科人才科研工作站建设，突出重点，提高人才培养效益。

    突出抓好创新人才团队建设。打破学科发展的编制限制，整合人才力量，在资格评定、职务任命、选拔奖励等方面进行倾斜，重点扶持一批发展潜力大、军队建设转型急需的创新人才团队。