于是，该公司的管理者特意到书店买了一些有关企业经营管理方面的书籍来学习，看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的待遇，然后再达到高效率。”

    他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，智能公司重新制定了薪酬标准，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

    高薪的效果立竿见影，智能公司很块就聚集了一大批有能力的人。所有的员工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头维持不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。是怎么回事呢？

    因为效率工资是一种交换。在效率工资理论中，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。所以，也就意味着员工要想拿高工资，那么就得更努力地工作。

    所以，这种工资的提高只表现在单位内部，实际上它的平均水平并不高于市场平均水平，如果员工想跳槽，凭借他们的才能肯定能找到比该工资更高的企业。这里就说明智能公司的老总虽然从书本中获得启示，但他并没有搞清楚效率工资和高工资之间的区别，单纯地认为只要单位内部调高了工资，就能创造高效率。

    那对于公司的管理者来说，效率工资到底要开出多少才会起到激励员工的作用呢？这主要取决于以下一些因素：失业率、其它公司支付的工资、工人怠工被抓住的概率等等。

    失业率高时，厂商不必支付很高的工资，因为工人一旦被解雇将很难找到相同的工作，对工人来说，高失业率意味着被解雇的成本增加。其它公司支付的工资更低，该公司并不需要支付很高的工资就可以诱使工人努力工作。此外，如果工人怠工被发现的概率很低，厂商则需要支付很高的效率工资，则不能发挥激励作用；高于效率工资，则加大成本，增加企业负担，提高失业率，出现高工资和高失业率并存的现象。