称赞是鼓励员工的一种好方法，但也不能为了维护员工的自尊和干劲，在他们犯了错误时，也不进行责备。其实，该责的时候仍是要责。怎么才能做到恰到好处呢？这其中便要注意以下几个方面：

    1．当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备职员。

    2．责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。

    有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

    如他喜欢养花，可以将他们工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

    如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

    3．人们在受到责备时。都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，换了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。

    有位女经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，一名助手因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生。做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她的毛病还是老样子。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当作耳边风。后来，那位女经理决定改变责备方式。只要一发现她的优点就称赞她。

    没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。

    可见，责备这种职员应该从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。

    不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生副作用减至最小。

    某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不荀，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。

    尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。

    事后，经理冷静下来，知道自己太过于冲动了，而且后来对部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为这种情况，因而有些小错，但工作成果还是可观的。

    于是，经理马上进行了“补牢”工作。他在那天下班之后派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”

    几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外。

    俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然已经“打”了，给与不给“甜枣”效果便会大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试试这个办法。