我至今所见到的精英也有那么几个，以我有限的见地来说，他们无一例外都有一个共同点，就是不破坏自己的形象，亲和力很强、兼容万物。

    我在新公司里一直觉得自己是个兵，一定不是当领导的料。所以当我被指定为leader的时候，那个激动呃，呵呵！虽然我的组员需要我自己去招聘，我也是欢欣雀跃的。但接下来在走马灯似的面试过程中，真是让人啼笑皆非，真真是什么人都有哦！印象比较深的是其中两个女生：第一个是北9币大的，说话特溜。感觉很精明的样子。当我问她还有什么问题的时候，她很直接地说，你们这里的人工资待遇怎么样啊，你们是不是配笔记本的啊，什么牌子的啊，你们通常加不加班啊，加班给不给加班费啊。我立马无语……

    第二个是三流大学的，没记住什么学校，看说话的样子，不精明也不很聪明，是学校搞校报写新闻的。所以我稍微考虑了一下，可能是受第一个人的影响，我一上来就说，我们这里可能会加班。她连忙一个劲儿的点头：“没问题的，我经常加班的。”笔试的时候，她前后扫了一遍，然后递给我笔试卷子。卷子字迹工整，在答不出的题目上写了几个字：抱歉，真的不会。我当即就准备录用她了。

    我从来都是被面试的人，当我是员工时，必须力求良好的个人业绩，然而，当我成为leader时，价值就不再只是来自个人成绩，而是来自整个团队中每个成员的表现。所以从面试到试用我都必须严格把关，面面俱到。因为我必须了解部门中每个员工的特质，引导他们发挥潜能，把他们用在合适的位置上。我现在的任务是要让自己成为知人善任的领导，火限金睛把好关、选好人，带动整个部门的整体成绩。这还真是门学问，leader也不好当啊。

    接下来连续几个月的劳累，关于用人总算是心里有那么点谱了，这不马上摆出来现现：

    不论新同事来自什么背景，有过什么样的经历，他的经验或者掌握的技能与我们空缺的职位一定要存在一定的匹配度。在新同事入职后一个月内密切留意他的工作情况，一个人的潜能大小、类型总会通过一定的途径和方式表现出来，所以只要我们细心观察、注意了解，就不难发现他们的潜质是否有培养价值。

    不知大家发现没有，一般情况下在一个企业或者单位里一股存在三种类型的人：第一种人是潜力很大而且严于律己，很有责任，他们把工作当成一项事业而不只是吃饭的工具，他们不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己，提高自己，勤恳忠实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩，并且有很好的团队精神，能够协助其他人共同完成工作，这种人我碰到过几个，佩服得不行。这种类型的人放到什么岗位都会让你放心。第二种人是虽然具有一定的潜在能力，但对自己要求不高，心理素质很差，容易受外界影响，精神不振，对工作被动应付、不得已而为之，精神状态忽高忽低，取得一点成绩就沾沾自喜，一遇挫折就垂头丧气。我很清楚自己就是这种人。这类人倒是可以做创造性的工作，只是要盯紧点，不是很可靠而且时不时地要给点压力鞭策一下。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但脑筋比较死板，潜在能力不大。完成日常事务性的工作已经有些吃力，一旦遇到稍微重要的工作只能靠加班加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。这种人肯定不合适做创造性的工作。所以作为一个leader要有策略地分清这三类人，择其优者而从之：

    1．稳固高绩效职员

    迅速投入工作并且有能力的职员通过试用期的磨合，会很快适应工作环境，崭露头角。作为leader这时候要制定出培养计划，并帮助他做出与公司发展相匹配的职业生涯规划，在满足他物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进他认同公司文化，逐渐把企业的发展视为自己的事业。

    2．牵制不安分而有能力的职员

    有些职员具备取得高绩效的能力，但是内心有其他想法，个人发展愿望可能和公司愿景有偏差，所以总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板，工作被动。L，eader面对这种情况要适时地给予奖励以及鼓励，在满足他的物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑他的个人梦想，好钢用在刀刃上，但是也要给他一定的压力让他稳定下去。

    30旨导相对平庸的职员，淘汰不可救药者

    有些职员面对自己的岗位是非常喜欢的但是因为能力问题无法取得高绩效，这时候leader应该侧重于工作技能的培训，可以和他一起深入实际找出不足和偏差，现场培训和指导，并且及时调整其位置，扬长避短。但是对于不投入工作而且能力不足的职员就要立即调动岗位或者辞退，因为这种职员在工作态度和行为上，会给其他职员带来不良影响，甚至可能把有能力、有工作精神的职员拖入他的行列中，那就得不偿失了。